Fons Leroy over de uitdagingen op de arbeidsmarkt: "Tijd om klassieke opvattingen in te ruilen voor nieuwe wegen"

In deze eerste van een reeks columns gaat arbeidsmarktexpert Fons Leroy in op de uitdagingen op de arbeidsmarkt voor de komende 10 à 15 jaar. Wat staat er jullie te wachten en hoe ga je met die uitdagingen om?

In de eerste plaats is er de klimaatverandering die onze huidige manier van produceren en consumeren onder druk zet en bedrijven in de richting van ‘re-use’, ‘re-cycling’ en ‘re-design’ stuwt. Bedrijven zullen zich dus meer duurzaam moeten organiseren en medewerkers zullen nieuwe vaardigheden nodig hebben om tot een duurzame economie te kunnen bijdragen.

Daarnaast zet de digitale en technologische transformatie zich onverminderd voort. In welke sector men ook zit of met welke activiteit men ook bezig is, de productie- en dienstverleningsprocessen zullen meer dan ooit technologisch gestuurd zijn. Zonder IT valt elk bedrijf stil.

Artificiële intelligentie zal overal zijn intrede doen en voor meer maatwerk zorgen omdat de klantenbehoeften beter gekend zullen zijn. De werkvloer zal evolueren naar een ‘gecobotiseerde’ werkomgeving waar mens én machine complementair worden ingezet. Geen robots die de mens vervangen, maar wel robots die de zware, repetitieve en saaie taken overnemen.

Onze arbeidsmarkt zal de komende periode ook gekenmerkt worden door personeelskrapte. Door de demografische evoluties kennen we immers minder instromers dan uitstromers. ‘The War for Talent’ blijft dus woekeren en dwingt zowel beleid als bedrijven om hun manier om met talent om te gaan, fundamenteel bij te stellen.

Uit onderzoek blijkt dat bedrijven met een divers personeelsbestand veel innovatiever zijn, nieuwe klantengroepen bereiken en economisch succesvoller zijn.

We hebben vandaag dubbel zoveel zieken als werkzoekenden. Het volstaat dus niet om enkel werkzoekenden te activeren, we moeten ook inzetten op een systematische en snelle re-integratie van zieken op de arbeidsmarkt. Ook de kwetsbare groepen zoals personen met een migratieachtergrond, personen met beperkingen en 60-plussers moeten, zoals in de ons omringende landen, betere werkkansen krijgen.

Dat zal pas lukken als bedrijven afstappen van hun klassieke manier van rekruteren en selecteren. We zien dat bedrijven die vertrekken vanuit het potentieel van de kandidaat en niet vanuit hun vacature, er wel beter in slagen om hun vacatures ingevuld te krijgen. Ze creëren immers jobs op maat van de kandidaat.

We zien ook dat bedrijven die investeren in diversiteit, gemakkelijker nieuwe werknemers aantrekken. Het zorgt niet enkel voor minder personeelstekorten maar ook voor een betere economische performantie. Uit onderzoek blijkt immers dat bedrijven met een divers personeelsbestand veel innovatiever zijn, nieuwe klantengroepen bereiken en economisch succesvoller zijn.

Het zal evenwel niet volstaan om meer mensen aan het werk te brengen, we moeten hen ook ‘goed’ aan het werk kunnen houden. Om dat te realiseren, moeten bedrijven én medewerkers meer inzetten op opleiding en vorming. Recente enquêtes tonen aan dat medewerkers te weinig geloof hebben in het nut van opleiding, maar in een (werk)wereld met snelle veranderingen is permanente vorming een ‘must’.

We kunnen ons evenmin veroorloven om hoge absenteïsmecijfers te hebben en medewerkers al dan niet tijdelijk te verliezen wegens een te hoge werkdruk of burn-out. Aandacht voor het psychosociaal welzijn staat voorop en de houtsector wijst de juiste weg aan, een weg die ook door kmo’s kan worden bewandeld.

Kortom: er staan ons nog belangrijke uitdagingen te wachten, maar ze zijn niet onoverkomelijk. Voor pessimisme of gelatenheid is er in sterke bedrijven geen ruimte. Er zijn wel degelijk oplossingen indien alle arbeidsmarktactoren (overheden, sociale partners, bedrijven, medewerkers, ..) bereid zijn hun klassieke opvattingen in te ruilen voor nieuwe, innovatieve wegen. Voer voor de volgende columns!