Fons Leroy: “Investeren in duurzaamheid en inclusie loont, op korte én op lange termijn”

Door de vergrijzing van de beroepsbevolking en demografische evoluties zullen er ook de komende jaren meer uitstromers dan instromers zijn, en dat in een periode dat de arbeidsmarkt zich moet omvormen door de ecologische en technologische uitdagingen waarmee we geconfronteerd worden. Politici, sociale partners en bedrijven moeten dus veel meer dan vroeger oog hebben voor de lange termijn, en voor de globale maatschappelijke impact die eigen is aan ondernemen. ‘Duurzaamheid’ en ‘inclusie’ zijn daarom de leidende principes voor toekomstgerichte ondernemingen. Het moet een langetermijnaanpak waarborgen, niet alleen op economisch maar ook op maatschappelijk vlak. Het belang ervan blijkt ook heel duidelijk uit bevragingen bij de jongere generaties: zij kiezen bewust voor organisaties met een maatschappelijke impact en een focus op duurzaamheid, waar elk talent een kans krijgt. Maar hoe kan je deze principes in jouw bedrijfspraktijk vertalen?

Op vlak van duurzaamheid bieden de ‘Sustainable Development Goals’, de duurzaamheidsdoelstellingen van de Verenigde Naties, een uitstekend kompas voor organisaties. Uit het gamma van 17 doelstellingen kies je zelf enkele doelstellingen die een maximale maatschappelijke impact verzekeren. Zo draag je niet alleen bij tot economische bedrijvigheid en winst, maar ook tot bredere maatschappelijke activiteiten en winst. Bedrijven kunnen ‘targets’ formuleren inzake gelijke kansenbeleid, het beperken van papier-, water- en elektriciteitsgebruik, het opleiden van jongeren, de bestrijding van armoede, het bevorderen van tewerkstellingskansen van personen met beperkingen of nieuwkomers, het steunen van lokale gemeenschapsinitiatieven of goede doelen, het faciliteren van vrijwilligerswerk voor hun medewerkers, het investeren in natuurprojecten, het vergroenen van de bedrijfsmobiliteit, en dergelijke meer. Om het draagvlak te vergroten, doe je dit best in samenspraak met je medewerkers en de buurt of lokale gemeenschap, en communiceer je openlijk over de vooruitgang. Die aanpak loont economisch én maatschappelijk.

Denk je dat dit niets voor jouw bedrijf is, neem dan eens een kijk op de website van The Shift. Die brengt bedrijven, academici, ngo’s en maatschappelijke actoren samen om te werken aan een duurzame economie en samenleving. Je zal merken dat grote en kleine bedrijven lid zijn van dit platform. Dit zijn de bedrijven die aantrekkelijk zijn en blijven voor de komende generaties en die bovenaan de hitlijst van de toekomstgerichte organisaties staan. Ze getuigen eensgezind dat de maatschappelijke impact de inzet is van hun bedrijfsstrategie omdat die impact ook voor het bedrijf een duurzame toekomst garandeert. De coronapandemie heeft aangetoond dat je niet gezond kunt ondernemen in een ongezonde omgeving en dat geldt morgen des te meer door de klimaatverandering. Ondernemen betekent daarom steeds ‘maatschappelijk ingebed ondernemen’.

De focus op duurzaamheid is niet alleen van belang voor de relatie met de buitenwereld maar ook voor het interne bedrijfsbeleid. Bedrijven hebben er alle belang bij om in een krappe arbeidsmarkt te investeren in duurzame arbeidsrelaties. Uit recent onderzoek blijkt dat ook kmo’s dit hebben ingezien en minder geneigd zijn om te kiezen voor flexi-jobbers, uitzendkrachten of freelancers. Te veel beroep doen op externe flexibiliteit maakt dat bedrijven in periodes van personeelskrapte te afhankelijk zijn van deze externe kanalen om hun bedrijfsstrategie duurzaam gestalte te kunnen geven. Het loont meer om medewerkers rechtstreeks en voor lange termijn aan het bedrijf te verbinden. Een duurzame match tussen bedrijf en medewerkers is de beste waarborg om beide te doen groeien. Bedrijven die hiervoor opteren, bieden hun medewerkers opleidings- en loopbaanmogelijkheden, investeren in hun fysieke en mentale gezondheid en creëren een omgeving waarin deze medewerkers met goesting (samen)werken en verantwoordelijkheden op de werkvloer opnemen. Het project ‘PrePS in WOOD’ van de houtsector waarin werken aan het psychosociaal welzijn van bedrijfsleiders en medewerkers voorop stond, bewijst dat werkgeluk een gemeenschappelijke doelstelling van bedrijfsleiding en medewerkers kan zijn. Het stelt hen in staat om goed met nieuwe uitdagingen om te gaan, want ze kunnen rekenen op wendbare en weerbare medewerkers die de missie, visie en waarden van de organisatie uitdragen en mee willen bouwen aan haar toekomst.
 

Eén aspect van een duurzaam personeelsbeleid is het geloof dat iedereen unieke talenten heeft en dat elk talent telt. In een inclusieve organisatie staart men zich bij werving en selectie niet blind op wat mensen niet (meer) kunnen, maar vertrekt men van de talenten, de mogelijkheden, het ‘vermogen’ van ieder individu. Men kijkt naar de opgedane ervaring in plaats van de leeftijd, men omarmt de rijkdom van het verschil in plaats van de eentonigheid van een homogeen personeelsbestand, men creëert een job op maat of investeert in inclusieve technologieën zodat een eventuele beperking geen rol speelt. Kansen bieden aan de meer kwetsbaren, zoals personen met beperkingen, 60-plussers, mensen met een migratieachtergrond en kortgeschoolden beantwoordt niet alleen aan één van de duurzaamheidsdoelstellingen van de Verenigde Naties, maar is ook een slimme manier om af te rekenen met personeelskrapte en economische uitdagingen. Onderzoek toont aan dat zij erg loyaal zijn aan hun organisatie omwille van de geboden kansen en ook dat de aanpak bijdraagt aan een hoger innovatievermogen en het beter aanvoelen van de verwachtingen van verschillende klantengroepen. Diversiteit leidt dus tot de vernieuwing van producten en diensten en zet de organisatie op een stevigere koers.

Samengevat: bedrijven die een duurzaamheidsstrategie hebben en werk maken van een inclusieve werkvloer, zijn het best gewapend tegen de externe uitdagingen. Het zijn aantrekkelijke werkgevers die niet gebukt gaan onder personeelskrapte. Het loont op korte én lange termijn, en zowel voor de organisatie als de bredere samenleving.

Fons Leroy is arbeidsmarktexpert en gaat in deze reeks columns dieper in op de uitdagingen waar de arbeidsmarkt de komende 10 à 15 jaar mee geconfronteerd wordt. Waar mogen bedrijven zich aan verwachten en hoe kunnen ze daar constructief mee omgaan?